人本点燃激情

“人力资源是第一资本，人才资源是第一财富。”在新冶钢，这决非只是一句口号。他们把以人为本落实到每个环节、每个人头上，植入企业发展的基因，点燃了员工激情，焕发出无穷的能量。

新冶钢“把企业当学校办”。公司成立两年，年初1号文件都是针对员工培训下发的，每年投入300多万元对员工实施全方位培训。培训分两个层次，仅去年公司一级培训25项，二级培训300多项，培训人数近2万人次。与复旦大学合作，开办EMPA培训班，到今年上半年，48名学员已毕业；与大专院校、科研院所联合开办提升班，近30名技术管理人员正在实施“本升硕”的人才整体提升计划。与此同时，该公司敞开大门，对外网罗高层次技术管理人才，仅去年引进各类专家100多人，招进大学毕业生150人。此外，他们还把冶钢多年退下来的老专家请了回来，与钢铁打了一辈子交道的36名技术能手、行家里手重返岗位，帮带新人。

为所有员工搭建发展的平台。该公司设立“三条通道”，让技术人员、管理人员、一线生产工人在各自岗位上都有为、有位、有出路。技术人员干得好，从技术职称的通道晋升；管理人员成绩突出，从行政级别的通道晋级；普通工人表现优秀，同样可以评等晋级。三个通道，待遇打通，以实绩论英雄。比如，有突出贡献的科技专家、首席技师可享受公司副总经理待遇。

人力资源部部长范小林说，给每个人一个上升的空间和相应的待遇是重要的，更重要的是充分尊重员工的劳动成果和首创精神，以科学态度客观对待员工技术改造、工艺创新中出现的问题，这样才能激发人的最大潜能。去年公司一次性拿出60万元奖励科技攻关和品种调整中做出贡献的有功之臣。今年再拿出120万元作为科技人员奖励。

围绕“人”来做事，让工会副主席刘亚平成了个大忙人。公司每年一次免费给员工体检，确保工人的休息时间，一个不少地为员工办理社保统筹，每年按10％左右为员工增加收入，这一切都让刘亚平有了前所未有的新体验。他说，公司时刻把员工放在心上，自己手上就总有做不完的事。

去年，工会在全公司开展“我为新冶钢发展献一计”活动，动员广大职工围绕安全、质量、小改小革等献计献策，很快就收到合理化建议2062条，创效益3659万元。从去年二季度开始，工会针对公司面临的严峻市场形势，主动在全体职工中开展“降本、保质、增效”立功竞赛活动，收到了良好效果，全公司有60多项经济指标刷新历史纪录。到今年上半年，该公司共有29项47个经济指标跨入全国同行业前5名，其中第一名12个，第二名14个。

改制后，新冶钢给员工做的第一件事就是给员工发工作服。衣服美观清爽，有员工问总经理邵鹏星：为什么选择这么好的服装，很容易弄脏的。邵鹏星回答：就是要让我们的钢铁工人穿上洁净的服装，改变“粗大黑”的形象，从里到外提高员工的素质。

邵鹏星上任后有一句承诺：不会让一个新冶钢人下岗，除非他不学习，不能适应新冶钢的发展需要而主动离开。这个诺言至今未被打破。

记者采访公司普通员工，问他们现在工作的感受，不少人的回答是：紧张有序，严格和谐。一位在门岗执勤多年的经警介绍说，过去实行的是半军事化的管理模式，要求不可谓不严，可门岗经常发生争执纠纷。现在，没用大棒了，争执纠纷反而少了。

新冶钢融合先进文化理念，实行以人为本的管理，把大量的功夫下在了与职工思想的沟通和员工素质的提升上。

总经理邵鹏星经常下到基层与职工促膝谈心，零距离接触。他还坚持每月一次形势报告会，向职工介绍厂情及经营生产现状、症结及攻关目标。要求党员干部以身作则，推行党员红旗岗，以表率的作用教育每个员工自觉遵守公司规章制度。

管理，说到底就是做人的工作。新冶钢的管理文化实际就是“炼人工程”。公司企业管理部部长丁华深有感触地说，用大棒管人，让他只能这样干，不能那样干，是管不出成绩的。只有人的素质提升了，工作变成了生命的需要，一切才会上一个层次。

冶钢历经百年积累，人文功底是厚重的，尤其是产业工人对特钢的理解，对技术的积淀。这些无形的种子，只要浇点水就会迅速发芽。